——世界知名管理培训专家迈克尔•詹金斯访谈录

编者按：迈克尔·詹金斯是创造性领导才能中心的负责人，他在访谈中提出培训管理人才的机构应该尊重学生自己的文化价值观。关于如今的领导风格，他认为一个成功的企业应该建立在一群关系密切的领导人的基础上，同时每个人都有发展其领导才能的潜力。归纳“亚洲的领导特点”包括信任、诚实、正直、智慧、乐观等，而谦虚的领导人能够吸引住人才也与亚洲背景相吻合。

[新加坡《海峡时报》6月20 日文章]题：东方与西方：谁的领导风格更好？（作者 苏珊•朗）

太受数据驱使、太谨小慎微、太没胆子。43岁的创造性领导才能中心负责人迈克尔·詹金斯这样评价新加坡人的领导风格。作为去年由《金融时报》和《商业周刊》评出的世界顶级高级管理人才培训中心，这个非盈利组织是从北卡罗纳州起家的，一开始他们是一个智囊组织，现在则在科罗拉多州的斯普林斯、圣迭戈、布鲁塞尔和新加坡都有办事处。迈克尔•詹金斯这位周游世界的威尔士人会说日语、汉语、法语和德语，出版过几本关于如何在日本做生意的书，对变化中的亚洲领导风格进入了深入的剖析。以下是本报记者对他的专访。

“许多从MBA项目毕业的人最后完全放弃了自己的文化价值观，过多的强调另一套价值观”

《海峡时报》记者问：您曾经说过，您最不希望做的事情就是把西方的领导观强加在亚洲身上。听起来很有意思。您的这种“不受文化约束”的观点是怎样的呢？

迈克尔•詹金斯答：许多培训高级管理人才的机构喜欢谈论学生的多样性，强调如何从彼此的文化中吸取东西。不过我对这种做法表示怀疑，因为世界上许多商学院的基石都是盎格鲁—撒克逊—美国的世界观。

如果你并不属于盎格鲁—美国的这个圈子，那么关键的是如何让你所属的文化适应美国的文化。这就是为什么许多从MBA项目毕业的人最后完全放弃了自己的文化价值观，过多的强调另一套价值观，他们认为只有这套价值观才能帮助他们在国际商业环境中取得成功。

结果，他们变的非常直接，从不绕着弯子说话，把武断唐突当作积极进取，失去了另一些可贵的品质，如许多亚洲国家维护和谐关系的特点。

例如在中国，即使你对某个人评价不高，你也不能直接告诉他，因为脸面的因素更加重要。我们认为在亚洲国家，还有大量的有关领导风格的东西我们尚未进行研究。

问：你们和其他商学院有什么不同？

答：我们实际上并不是一所商学院。我们只提供非常有限的高级管理人才培训，而更加注重领导的才能。和商学院不同，我们这里的人被称作是协调员而不是教授。他们的背后有各种教练，主要是些具有心理学、组织行为学和商业背景的人。

我们的风格并不是进行案例分析，而是把大家头脑中不知道的东西提取出来。

问：没有案例分析？有没有人批评你们太乱了？

答：这种说法有道理。我们觉得我们的责任是把领导人培训成为更好的领导人，这样他们就能在商业环境下更好地完成工作。我们强调的是软技术和如何在工作和生活之间保持平衡，因为我们认为虽然你可能是最成功的人，但如果你不能成功的管理自己的家庭生活，所有这些就都没有意义了。

最近在上海，有人告诉我说：“你的领导风格虽然都很好，但并不适用于中国这个发展很快、父权制的企业环境。中国的老板只知道请人和解雇人。如果你没有做出成绩来，你就成为历史。”

但是如果一个中国的企业家希望留住人才，这种风格还能坚持下去吗？

“那种认为只需要一个强有力的领导人的浪漫想法渐渐过时”

问：那么今天最流行的领导风格是什么？那种英雄式的、大刀阔斧的总裁是不是已经过时了？

答：通用电器公司前总裁杰克·韦尔奇的风格很极端。他的名言是你应该把公司里最末尾的10%给裁掉，不要带着表现不佳的人一起发展。这种风格也许是许多亚洲公司最不愿意的。

现在的潮流是那种不太炫耀的总裁，不会过分强调个性，他们的个人生活可以经得起显微镜的检查。安然丑闻以及其他公司的丑闻带来了一个必然的后果，那就是一些光彩照人的总裁渐渐淡出。这可能反映了时代的变化。

那种认为只需要一个强有力的领导人的浪漫想法也渐渐过时。现在大家越来越认识到一个成功的企业应该建立在一群关系密切的领导人的基础上。

每个领导人带来一整套完全不同的能力。例如，有的人可能很擅长在大庭广众之下发表群情激昂的演说。但是如果他在被问及细节时手足无措的话，他就应该让另一个擅长战略计划的人来弥补他的缺点。

问：这让我们想到了一个老生常谈的话题：领袖是天生的还是后天塑造的？

答：我们认为领导的才能是指一系列活动，而不是你必须具备的特点。

我们把领导的才能定义为下达指令、明确目标、建立同盟、团结员工和迎接挑战。

在今天的亚洲，大家似乎注重了解领袖是如何诞生的，他们归纳出最必须的10种特点，希望这些领袖能够领导其他人。

但是我们的观点是领导才能并不是单一的。我们说每个人都有提高自己和发展领导才能的潜力。

打个比方来说，“老虎”伍兹是一个天才的高尔夫球手。我们谁也不可能像他那样？但这是否意味着我们都不应该打高尔夫呢？不对，我们打球的目的不同。同样，领导才能也不应该是少数人独占的权利。

“领导才能就是在合适的时间，具备合适的技巧成为合适的人选”

问：在您的眼中，亚洲的领导模式是如何演变的？它与西方的模式有哪些异同点？

答：我更愿意使用“亚洲的领导特点”这个用语，因为模式并不是唯一的。当然，有一些领导特点是通用的，如信任，不过世界各国有不同的方式来建立信任。

例如，西班牙的领导人往往对必须完成的事情非常精确。那些不会发号施令而去听取意见、优柔寡断的领导人则被视为软弱。从表面看，日本人似乎意见一致。但是如果你进一步挖掘，往往会找到一个在幕后操纵着整个事件的人。所以说许多西方公司觉得和日本公司做生意太难了，就是因为他们从来无法接触到重要的决策者。

除了信任以外，来自各个文化背景的人都能接受的特点还包括诚实、正直、智慧、乐观和化繁为简的能力。

一些领导人像惠普公司总裁卡莉•菲奥里纳和日产汽车公司总裁卡洛斯•戈恩，能够把人才吸引到他们周围。他们非常谦虚，这与亚洲的背景相吻合，他们会首先告诉别人，成功并不只归功于他们自己。

问：我们来说点具体的。您如何描述新加坡的领导风格？

答：新加坡目前正处于一个交汇点。新加坡曾经十分依赖于数据，反对冒风险，但是现在它意识到应该放松。过去新加坡喜欢讲IQ，现在大家慢慢开始更多地提到EQ。这和大的世界潮流相吻合。

这里的领导风格是命令式的，但是人们实现既定目标的时候也有很大的回旋余地。换句话说：“我要求你做到这一点。你怎么去做是由你决定的，但是我希望你能够展现你的才能、创造力和敬业精神。”

不过，一个更为理想化的模式应该是下达明确的命令，但是不必过分强调如何实现这个目标，创造出一个没有人害怕犯错误的环境。如果你在别人犯错误后劈头盖脸地批评别人，那么你就不可能希望别人自愿承担风险。

总的来说，大家似乎过于谨慎。当你还试图降低风险的时候，你的竞争对手可能会说：“见鬼去吧，做就行了。”你可能会错过高潮。

问：那么你对内阁资政李光耀提出将一些公务员学者调去当企业家的建议有什么看法？可行呢还是不可行？

答：用企业家的模子来塑造公务员并不是太牵强。我们认为只要具备一些适当的品质，领导者能够领导任何一个机构——不论是政府机构还上商业公司。但是，创新科技有限公司的创始人沈望曾经说过一句有意思的话，他说企业家和商学院是一对矛盾体。

因为从定义上说，如果你想学会怎样做企业家，那么你是不可能成为企业家的。当然，商学院后来想出一句话回应——我们可以培养人，让他们变的更具企业家精神。

一个好的领袖可能只限于特定的时间和特定的地点，换一种情况就无法奏效了。二战的时候，大家认为温斯顿•丘吉尔是时代的典型。但是一旦到了和平时代，大家不希望听大话而愿意听一些具体的话时，他就不那么成功了。领导才能就是在合适的时间，具备合适的技巧，成为合适的人选。