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企业培训外包实施中的六大困境及解决对策

作者: 浩、周

 

“培训”作为丰富员工技能,提升员工素质,提高企业生产效率,增强企业竞争力的重要手段越来越受到理论界和实务界的重视。而“培训外包”作为培训的一种重要组织形式,不仅能通过培训机构整合社会资源,降低培训的总成本,提高培训质量;更能帮助人力资源部门从繁琐的事务性工作中脱身,专注于战略人力资源规划、内部制度创新等更具有战略意义的工作。但由于种种原因,培训外包在具体的实施中仍有许多“两难境地”严重左右了培训的效果。笔者结合多年组织培训的经验,试图站在第三方的角度来客观地总结分析培训外包实施中的困境及其解决对策。

一、培训目标的困境——“医疗”vs “保健”

企业进行培训的目标是什么?在我们多年的实践工作中发现,部分企业并没有清晰的培训目标,更没有完整的培训规划。追赶时髦、迫于上级压力、完成工作任务而组织培训的情况时有发生。往往企业一发生某方面的问题,上级领导一声令下,人力资源部门便出动四处寻找培训师或培训机构,以求通过培训能迅速地帮助企业脱离困境,某种情况下真有“病急乱投医”的感觉。培训作为提升员工技能和素质的主要途径,是应“雪中送炭”还是“未雨绸缪”?企业对于培训目标的定位是在于“医疗”还是“保健”?是企业发生危机产生困难时寻求补救的一种措施?还是一种人力资源投资,起到“保健”作用,为企业的基业长青打好基础?

我们认为培训对于企业而言是个长期而又系统的工程,企业对此应该有着清晰的规划,大多数情况下,培训应该因岗因人系统地深入展开,要有一种战略的长远投资眼光在里面,充分发挥培训的“保健”功能,只有某种特殊时刻,如发生公共危机、突发事件时,才强调培训的“救火员”角色,体现“医疗”功能。此外,企业针对HR部门相关人员的绩效考核制度也要避免急功近利的取向,这样才能进一步保证培训的“保健”功能得以充分发挥。

二、外包范围的困境——“项目外包”vs“整体外包”

目前在培训市场上,培训业务的外包往往是以项目的形式开展。这种局面是由多种原因造成。一方面有人力资源主管存在扩大手中权力的倾向,另一方面主要是现有的培训机构大多还不具备这种整体承担、组织全方位多层次培训的能力。以项目方式外包,这种短期合作的形式,使得企业和培训机构双方成本都较高,且每更换一个培训机构都存在着高昂的交易成本和转换成本,也不利于培训机构深入了解企业内部情况;以整体方式外包,既能有效利用外部培训机构的专业技能,针对企业情况科学合理地设计全套培训课程,也有利于双方长期稳定的合作共赢。但外部市场缺乏这种能提供全套培训解决方案的公司。

我们认为随着培训市场的成熟,培训机构间的优胜劣汰,培训机构必然朝着培训内容专业化、培训定位行业化、培训机构联盟化等方向发展。也许不久的将来,将有一批优质的培训机构有能力来承担企业培训的整体外包,培训机构与企业将是一种长期战略合作伙伴关系。

三、内容选择方式的困境——“菜单”vs“订单”

早期的培训机构往往守着几个有名的培训师、几门精品课程通过各种途径推销,还处在以“产品”为中心的时代。随着外部可供选择的培训课程越来越多,培训机构间竞争越来越激烈,企业的需求越来越多样化、个性化,培训机构想在市场中胜出,单单靠会推销,会“卖菜”已经远远不够了。

现在的培训已经朝着以“企业需求”为中心转变,我们相信未来培训机构的核心竞争力应体现在根据企业需求来开发设计课程,来组织整合资源,要根据企业的“订单”来“做菜”。培训机构从“菜单式选择”到“订单式生产”的转变也在一定程度上体现出了企业开展培训的规划性和目的性。整个市场伴随着企业和培训机构的共同理性而逐渐成熟。

四、调查培训需求的困境——“HR部门”vs“受训学员”

培训的受众是学员,但项目的外包负责人、与培训机构一起设计开发课程的企业人员却是HR部门的相关领导。这就产生了委托-代理的悖论。HR部门人员的要求往往不能很好地代表学员的需求,但为了顺利拿下这个业务,培训机构往往一味迎合外包负责人的口味,偏离了培训受众的真实需要,使得后期的培训效果大打折扣。

解决这个困境的关键在于,一方面应发挥人力资源部门在企业内部的权威性,建立起共同策划培训的机制,邀请具有代表性的员工加入,HR部门、培训机构、员工三方一起来共同努力;另一方面,在条件允许的情况下,培训机构应发挥自身的专业能力和调研能力,深入企业内部通过多种途径(如EMAIL,电话,调查问卷,访谈等)直接面对多数员工来了解培训需求。这样使得后期的培训课程更有针对性,培训投资才能取得更大收益。

五、培训内容的困境——“最好”vs“适合”

市场中不乏对培训如饥似渴且又财大气粗的企业,他们选择培训课程的标准是越贵越好,对培训师的要求也是名气越大越好。暂且不论这种外包方式不符合经济性原则,仅针对企业个性需求而言,并不是越先进的管理模式越好,培训内容要和企业现实情况、企业需求相适应,盲目地追求先进理念不仅浪费了培训投资还可能在实际工作中产生错误的指导思想。

培训可以未雨绸缪,适当超前,但决不可盲从潮流、好高骛远,应选择符合企业实际,能产生最大长远价值的培训内容。在具体操作中,针对企业的不同层面,培训内容也有所侧重。对于企业中高层而言,先进的管理思想、管理方法的培训,适当超前是必要的;而对于基层操作人员,业务技能的培训还是以切合企业实际为最佳。      

六、评价培训效果的困境——“气氛”vs“效果”

评价培训效果对企业而言是反馈培训信息,作为挑选培训机构、培训课程的重要参考;对培训机构而言,则是进一步完善课程设计以及与培训师沟通协调的重要依据。因此如何评价培训效果、从哪些方面来评价培训课程、培训师等等这些问题的解答都将对培训工作产生根本的导向作用。由于受训学员都是成年人,很多情况下还是各部门甚至公司的领导,他们的注意力很容易分散,因此在培训课程中,对培训内容的趣味性和培训师的个人魅力要求比较高,这样做的好处是课堂气氛热烈,互动比较充分,但培训效果如何?是否达到了培训的目的、是否满足了学员对知识和技能的需要?这还需要打个问号。

因此,如何避免“培训时激动,培训后不动”,如何科学合理地评价培训效果,充分发挥评价的导向作用也是值得理论界和实务界深思的。我们认为培训效果评价指标体系要兼顾培训的气氛和效果,但毕竟培训带有一定目的性,在具体指标的权重上,应根据培训目的、培训形式、培训的课程内容的不同,在“气氛”与“效果”之间有所侧重。在强调技能性、知识性的培训中,评价指标体系应侧重于“效果”,必要时还应辅以“小测验”来考察培训的成果;在强调概念性、体验型的培训中,“气氛”可以适当侧重。

 

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