编者按：要提高我国企业的核心竞争力就必须安排好企业的治理制度和产权制度。公司治理要注重对技术创新者和职业经理人这两种人力资本的制度化，要加强对人力资本的激励和约束。企业产权则重点要达到清晰、顺畅流动、结构多元化、组织方式合理化、权责明确的目标，其中非公有制经济企业必须获得在法律上清晰的产权地位。

以前联合国每年年底在讨论全球经济的时候，主要讨论两个方面：一个是世界经济，主要讨论美国、日本等发达市场经济国家；第二个是区域经济，讨论中国、印度之类的国家。从去年开始，我国经济已经升格了，联合国去年讨论世界经济的时候，已经把中国包括在内，也就是说我国的经济增长已成为世界经济的组成部分，不仅仅是区域经济的问题了。但是，我国经济目前遇到很大的问题，即我国的企业不行，企业竞争力的排名非常靠后，连印度都不如。这就使得我国改革开放的成果被我们中华民族享用得就比较少。要改变这个现状，就必须提升企业的核心竞争力。

就目前来讲，要想提高我国企业的核心竞争力，我认为急需解决的，是企业的制度安排，包括企业的治理制度和企业的产权制安排。

公司治理制度：加强对人力资本的激励和约束

近20年来，国际上在公司治理问题上有一个动向：就是把企业所有岗位分为两大类，第一类是所谓劳动性质的岗位，一个竞争到劳动岗位上的人，使用一个统一概念，叫人力资源，泛指普通员工；另外一种岗位是具有资本性质的岗位，如果竞争上去了，就被称为人力资本。人力资本与人力资源根本不是一个范畴，能进入资本岗位的主要是两种人，一个是技术创新者，一个是职业经理人，所以在实践中也就把技术创新者和职业经理人称之为人力资本。讨论公司治理问题，实际上主要讨论人力资本的制度化问题，就是在我们企业制度的设计中怎样调动人力资本的积极性，并同时加以约束。

现在国际上讨论人力资本的激励机制主要讨论三个方面。

第一，经济利益的激励。就是让人力资本得到它应得的经济利益。对人力资本的经济激励并不是改革和完善工资制度，因为工资是劳动的回报方式，但人力资本不是一种劳动，它是一种资本要素，所以不能用劳动的回报来解决它的问题。作为资本的回报方式，国际上使用一个概念，叫薪酬制度。薪酬制度有五个内容：一是基本薪酬，指你竞争到某一个岗位，这个岗位的责权利是对称的，负起了这个岗位的责任，就相应地取得了这个岗位的利益。即基本薪酬。二是激励薪酬，指在实践中超额完成岗位的责任，因此给予利益补偿，通过利益补偿实现新的责权利对称，这个利益补偿就是激励薪酬。国外企业的激励薪酬很高，因为它鼓励超额完成原定的任务。三是股权收入，指对企业剩余的分配。企业每年创造的利益中间有一部分通过股权被人力资本所分走，股权来源可以多样化，可以是期股期权，也有的是经营班子回购股份等。四是职务消费，即职务所引发的消费。我国现在仍把职务消费放在会计制度中，没有放在薪酬制度里，叫实报实销。但这样的设计监督成本极高，根本监督不住。国际上已把职务消费从会计制度转向了薪酬制度，其关键在于设计消费数量，同时用责任和利益两方面来加以约束，因此职务消费的使用效率就很高。国际上把职务消费由会计制度转向薪酬制度后，整个管理成本下降了近1/3。五是福利补贴。

我国的一些国有企业为什么会出现举步维艰的境况？除了产权制度等方面的问题之外，另一个原因就是我们在公司治理上没有薪酬方面的改革。有此人是非常能干的，但是只给他一点工资，因此造成他们心里不平衡。心理不平衡，短时间内可以靠奉献精神来支撑，但长期以往是肯定不行的，从而也导致大量的人力资本的流失。因此要不要承认人力资本的经济激励问题是一个非常紧迫而现实的问题。

第二，对权利和地位的激励，就是让人力资本拥有很高的地位，拥有很大的权力。这种激励的结果是国外企业中发生了许多新的变化，比如说，国外企业出现了一个新的负责人，即CEO，我国翻译过来叫首席执行官。他既不同总经理，也不同于董事长，他拥有总经理的全部权力，再加上50%的董事长权，即董事长原先拥有的重大经营活动的拍板权。所以在国外董事长没有意义，关键是CEO，CEO是法人代表、权力代表，但CEO绝大部分不是出资人，是人力资本的范畴。因此CEO的出现不只是称呼的变化，而是人力资本登上历史舞台的标志之一。

第三，价值理念的激励，即人们在思想上应承认人力资本。现在出现了一种新的价值理念，叫差别理念，就是告诉大家，人是有差别的，要用差别理念来看待企业里的人。但我们还在用旧的价值理念，认为人都是一样的，所以人力资本很难登上历史舞台。差别理念分三个层次来论证：第一，能力差别决定人们在企业的分工差别，而并不是我们以前的旧观念所认为的那样，没有能力差别，只有分工不同；第二条，分工的差别决定收入方式的差别，有人拿的是工资制度，有人拿的是薪酬制度；第三条，收入方式的差别导致收入水平的差别，收入水平有差别是正常的，没有差别才不正常，所以坚决反对大锅饭。

对于人力资本来说，不仅仅是激励，还有约束的问题。因为人力资本也不能违反公司的利益。虽然我们现在激励机制还没有建立起来，还谈不上约束的问题，但国外企业对于约束也非常重视。约束一般来讲包括两方面，一是内部约束，即企业对人力资本的约束。它有一系列机制，比如偏好的约束，根据你的爱好来对你进行约束。国外企业在人力资本管理上有个口号叫“工作时间加强管理，非工作时间加强关心。”管理与关心相结合。二是外部约束，即利用社会机制对人力资本进行约束。也就是靠整个社会的约束办法，比如法律约束、道德约束、市场约束等等。

总体来看，公司治理就是讨论这两个方面问题：人力资本的激励和约束，以及相关的机制的建立。

企业的产权制度：明晰非公有制经济的法律地位

我国企业缺乏竞争力的另外一个很重要的原因就是企业在产权制度安排上有问题。十六届三中全会把产权制度作为最主要的问题提出来，其中包括五方面的内容，完全是按照国际标准来操作的。这五个方面的内容包括：产权清晰、产权顺畅流动、产权结构多元化、产权组织方式合理化、产权责权清晰。我主要谈谈产权清晰的问题。

产权清晰在国际上指两个方面的清晰：一是产权在法律上的清晰；另一是产权在现实经营过程中的清晰，并且二者要统一。用这个统一的标准来分析我国的企业，会发现所有企业的产权都不清晰。非公有制经济企业产权在经营中是清晰的，但是在法律上不清晰，它们没有完整的法律制度，所以对非公有制经济而言产权清晰就是要解决产权在法律上清晰的问题。而十六大在解决非公有制经济的产权问题上，提出了一整套新的非公有制经济理论，并用这个理论来支撑我们去修改法律和宪法，这是十六大的巨大贡献之一。十六大提出的新的非公有制经济理论主要包括十个方面的内容。

第一，第一次提出了非公有制经济与公有制经济不是对立的，是相互融合的经济形式。这一条非常重要，因为如果是对立的就没有办法修改宪法和法律了，正因为不是对立的所以才有后面的国民待遇和私人财产不可侵犯等内容。

第二，提出非公有制经济将会长期存在。存在多久没有讲，而是引进一个标准：生产力说了算，非公有制经济要不要存在，存在多久，是生产力说了算，以生产力作为标准。

第三，承认非公有制经济的资本。非公有制经济核心问题就是资本的认可。我们认为创造社会财富有各种生产要素：劳动、管理、技术、资本，所以应当按照他们的贡献来分配，不但要按劳分配，还要按资本分配。这样就换了一个提法，从社会财富的创造上考察各要素的作用，从而承认资本。

第四，提出承认非公有制经济的各种劳动。十六大这次明确地提出了评价劳动的标准是市场的供求关系，是由市场短缺来评价的，而不是像以前那样按照体力劳动来评价。

第五，承认非公有制经济的各种收入，而且调整了评价收入的标准。过去评价收入的标准是劳动，强调劳动光荣，这次把标准调整为法律，所有合法的收入都应该得到承认。因此承认劳动收入也承认非劳动收入。

第六，向非公有制经济放开所有的融资渠道，包括间接融资渠道和直接融资渠道。最近在股市上开放了一个中小企业板块，它要求上市公司的资产不能超过1个亿，现在没有这么小的国有企业了，所以这个板块基本上是给非公有制经济企业开创的。

第七，向非公有制经济开放应该开放的投资领域。基础设施基本上都放开了，下一步放开的应该是能源行业。现在能源的深加工开放了，但是能源开发没有开放。我认为这方面也必须开放，不开放解决不了我们现在的能源问题。去年我国石油的消耗仅次于美国，为世界第二。仅仅靠国有企业是没有办法解决我们的能源需求的，因此下一步肯定会开放能源领域。

第八，承认非公有制经济的社会地位。也就是在价值理念上必须承认非公有制经济，必须调整人民的价值理念，不能有太多的为富不仁的思想，不能有太多的劫富济贫的思想，不能有太多的仇富的思想。

第九，承认非公有制经济的政治和法律地位。政治地位上很重要的一条就是我们修改了党章，“非公有制经济中的优秀分子，只要承认党章的就可以加入中国共产党。”这是给予非公有制经济的最高的政治地位，这样也能保证中国共产党的伟大与光荣。在法律地位上，修改了宪法，承认了合法的私人财产不得侵犯，这样就保证了他们的法律地位。

第十，提出了非公有制经济要在自我提升中发展。非公有制经济不提升自己就难以发展，但怎么提升自己呢？现在非公有制经济不能有效地提升自己很重要的一点就是不能正确地对待财富。所以非公有制经济应该把正确对待财富作为提升自己的最重要的问题。包括六个方面的内容：1、运用财富不能无视法律；2、运用财富不能无视社会公德；3、运用财富不能无视社会责任；4、运用财富不能无视学习；5、运用财富不能无视人权；6、运用财富不能无视事业。

总之，我国关于非公有制经济的突破主要体现在这十个方面，它们指挥着未来我国非公有制经济的发展。这样一为，我们就可以修改法律，真正解决非公有制经济在法律地位上的清晰，从而清晰的产权制度才能真正建立起来。

（作者系著名的经济学家，清华大学经济管理学院教授、博导）。