随着知识在社会经济运行中的地位日益突出，一场国际性的人才大战已经拉开帏幕，为了拥有更多的优秀人才，确立自己经济发展的竞争优势，无论是发达国家还是发展中国家，都把争取人才作为决战决胜的关键战役来打，并从各自实际出发，打出了一张张“王牌”：

抢——美国挖掘人才不遗余力

　　近年来，随着美国产业结构开始从传统经济向新经济时代转变，美国对高新技术人才的需求也急剧增加。根据美国全国科学基金会的统计，1996年美国缺少4.5万名受过科技训练的大学毕业生，而4年后的今天，美国的化学、生物、物理、计算机等领域的人才需求缺口已急增至45万。2006年，这一缺口将扩大到67万人。虽然美国已经普及高等教育，但所培养的电脑专业人才仅能满足本国需求的1／3。为了应付人才短缺的困境，美国积极实施“抢”的战略，一方面“抢培”本国的高级人才，另一方面“抢引”海外精英。

　　在国内，为适应未来知识经济发展需求，美国绝大多数小学都已建起电脑操作室，让孩子们从小接触电脑，熟悉电脑。大学高科技专业的毕业生非常受欢迎，2000年的毕业生早在1年前就被用人单位抢空。美国微软公司甚至把人才争夺战打到了中小学生的身上，要预订“天才儿童”。全美各大专院校研究所，也为高科技人才创造了非常好的研究条件。公司、政府、基金会等机构还不断为各种科研项目提供大量的研究经费，并积极促使研究成果的价值和社会效益以最快的速度体现出来。

　　在国外，为弥补国内人才的短缺，美国则变本加厉地进行人才“掠夺”。据有关方面统计，美国50%以上的高科技公司大量聘用外籍人才。在加州硅谷，1／3的高级科研人才是外国人，在计算机领域，一半以上的博士没有美国国籍。在著名的硅谷，有38%的科技人才来自印度，有人戏言：“这里90%的新公司里都充满着印度的咖喱味。”据统计，从1949年到1969年的20年间，美国从发展中国家挖走了14余万名科技人才，这些人为美国创造的价值超过1000亿美元。近年来，美国各大“猎头公司”更是遍行全世界，为美国公司网罗各国的高科技人才，一些发展中国家的人才流向美国的问题更趋严重。种种现实表明，由于美国重视控制世界人才的制高点，所以，在未来的新经济时代，美国仍将执世界经济发展的牛耳。

留——亚太国家谋求海外人才回流

　　亚太地区每年都有大量人才到发达国家学习和工作，为了控制本国人才资源的外流，各国都千方百计谋求海外人才回流。

　　首先是实施回流计划。从60年代起，印度政府就投资创建了“科学人才库”，负责接纳愿意回国工作的印度人。印度政府在主要发达国家都建有海外专家人才数据库，他们尤其重视那些能为印度重点项目解决难题的人才。泰国则实施了一项名为“智囊回流”的计划，政府派出一个工作小组到美国主要城市，广泛会见泰国科技人员，采取各种措施吸引他们回国。

　　二是用高薪吸引回归人才。亚太国家普遍感到，难以提供和发达国家同等的工作条件、生活环境及物质待遇，是发展中国家吸引人才的最大困难。为此，不少亚太国家政府都制定特别优惠政策，对回归人才进行必要的资助。韩国政府率先对回国的科技人员实行新的工资标准，在当年韩国月平均工资只有50美元的情况下，回国的科技人员每月可领到250到400美元的工资，高于该国部长的标准。在新加坡，主要的科研机构已全部聘请在国际上具有先进水平的专家、学者作为负责人，而政府则按照欧美国家的水平付给他们工资。

　　三是优化创业环境。为了吸引更多的海外留学人员回国效力，亚太国家还注重把工作重点放在改善国内创业环境上，不少新兴工业化国家都专门为海外留学人员提供回国创业的舞台。1974年，韩国政府投资17750亿韩元（约合15亿美元）创办大德科技园区，现已建成生化、理工等多学科科研教学基地。目前大德科技园区内拥有研究机构55个，大学3所，已成为韩国科技发展的一支生力军。为吸引人才回国，印度政府投资1.25亿美元，专门划拨250英亩土地建设科学城，作为海外人才回国工作的永久性基地。近年来，印度已成为世界上最重要的计算机软件开发基地，这与印度政府鼓励归国人员的创业政策密不可分。

管——西欧国家讲求用人之道

　　人才到手还要用之有方，否则，不但会造成人才资源的隐形浪费，而且会造成人才的继续流失。鉴于此，发达国家都很注重用好用活人才。

　　近年来，英德法等西欧国家的人力资源公司和企业通过调查统计发现，传统的人才管理方法已不适应新经济发展的形势。因此，他们主动适应人才管理的发展趋势，改进人才管理方法，以更好地发挥人才的作用：（1）对传统的人才管理体系进行革新，调整人才管理的制度和规章，运用先进的电讯技术灵活管理和调用人才；（2）平衡工作与家庭关系。随着现代企业中要求增加个人自由支配时间的职员越来越多，西欧很多企业的管理者都在努力使办公地点个性化，并采用更加灵活的工作时间表，甚至允许职工在家办公；（3）设计灵活的留住人才的方式。由于新员工的培训将提高企业成本，许多西欧企业开始从人才竞争的需要出发，设计更加灵活的留用人才的方式，以吸引和挽留老员工，防止人才的流失；（4）修订工资报酬。为满足员工日益变化的生活方式和价值理念，英德法等西方国家的企业纷纷制订全新工资方案和员工可自由选择的福利计划。特别是一些发达国家的高新企业“敢为头脑定价”的做法，对广大人才更具吸引力。他们认为，人才大战的本质就是对知识、智力、智慧定价的大战。因此，就是要舍得为争取优秀人才出高价。（5）员工选拔策略的创新。近年来，西欧一些企业率先实行了员工选拔方式的策略，重新设计工作评估方法，制定有效的选拔程序，努力使企业的价值观与个人的价值观达到平衡。