借鉴国外人才管理经验

据研究，发达国家企业财富构成中，物质资本占20%，货币资本占16%，人力资本则占64%，高新技术产业中人力资本的比重更甚。因此，发达国家往往把经济发展战略、科教发展战略和人才发展战略三个方面有机结合，从而形成人才所有社会化、人才安全稳定化。美国硅谷吸引人才，是因为拥有有利于人才发展的游戏规则、很高的知识密集度、员工的高素质和高流动性、鼓励冒险和宽容失败的氛围、开放的经济环境与工业密切结合的研究性大学以及专业化配套的商业基础设施等七大优势。

发达国家有三点人才管理经验值得借鉴：

一是加强人力资本的道德和心理管理。例如世界100强企业纷纷设立道德官员，与员工进行思想沟通，培养和引导员工的道德和诚信素质。

二是人力资本的管理原则以激励为主、约束为辅，强调双向互动、和谐相处的双赢关系。

三是根据社会发展阶段，推进人才培养项目。例如，上海、深圳等较发达的地区，应抓紧实施职业经理人评价、高级技能人才振兴规划、世界制造业转移背景下的工程师队伍再造计划、科技人才创新能力援助计划、社会工作者队伍建设等。（摘自《了望》）

麦肯锡用人之道的核心机制

据麦肯锡有关人士介绍，一个咨询人员在麦肯锡的同一个职位的平均工作年限是2~3年，在这个年限内，如果不能升职就要离开，这就是麦肯锡用人之道的核心机制——“UPOROUT”（不进则退）。

“UPOROUT”的用人机制正在为越来越多的世界一流企业所认可和应用。这种机制有两个层面的含义：一方面，公司为员工提供高水平的专业培训，协助员工在相对短的时间内“UP”到公司所要求的能力水平和综合素质，对于员工而言，这种机制无疑将对其个人的职业生涯发展起到积极的推动作用。另一方面，经过培训未达到公司要求的员工，将会自动“OUT”，对于公司来讲，这种机制为公司搭建了一个健康的金字塔式组织结构，将在很大程度上保证公司各个级别时刻保有最优秀的人才。

但麦肯锡离职的员工是一笔弥足珍贵的资源。几十年来，麦肯锡一直通过组织“校友会”搭建网络交流平台，通过校友通讯录，搭建其遍布各行业的“毕业生网络”（麦肯锡将员工离职视为“毕业离校”）。因此，“UPOROUT”和“校友录”的紧密配合是该项措施成功实施的一大关键。（摘自《咨询导报》）